LOS “BENEFICIOS SOCIALES” PARA LOS TRABAJADORES ¿EXISTEN?

Desde hace mucho tiempo, y sin éxito hasta ahora, se han venido discutiendo varios proyectos de ley que hablan de la conveniencia o no de que determinadas empresas paguen “beneficios sociales” a sus trabajadores. Sin embargo, parece que todos dan por sentado que los llamados “beneficios sociales” sí existen y que además están conformados más o menos por los siguientes conceptos: (a) las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, (b) la compensación por tiempo de servicios o CTS, (c) el pago durante las vacaciones, (d) el pago por el sistema de pensiones y (e) el pago por el seguro social de salud o EsSalud. Pero, ¿es esto así? ¿qué racionalidad hay detrás de todo ello?

De hecho, cuando un trabajador renuncia, o cuando es despedido, y para que todo esté en regla, se le hace la llamada “liquidación por beneficios sociales”. Supuestamente la idea es que se le paguen los denominados "beneficios truncos", es decir, se le paguen los días de vacaciones no gozados, la compensación por tiempo de servicios aún no pagada y las gratificaciones proporcionales devengadas, además, claro está de los días trabajados no pagados, con lo cual pareciera que se restringen aún más el número de conceptos llamados “beneficios sociales”. Pero, en el extremo, ¿qué tipo de “beneficio social” hay en el hecho de que a un trabajador se le paguen los días "trabajados no pagados"?

Desde el punto de vista legalista, un beneficio es un derecho que compete por ley o por cualquier otro motivo similar y, por tanto, un beneficiario es la persona que resulta favorecida por dicha medida, de manera gratuita. Es decir, este tipo de beneficio no implica una contraprestación económica, monetaria o equivalente a la prestación recibida. Si un peruano se casa con una ciudadana estadounidense, consigue el derecho a obtener el permiso para residir y trabajar en EEUU, con los beneficios que ello implica para sus hijos también (acceso a educación gratuita, asistencia social, etc). Obviamente adquirirá también algunas obligaciones, pero que no tendrán proporción alguna con los beneficios obtenidos. Por ejemplo, si el trabajador peruano consigue un trabajo en el que gana la mitad que el estadounidense promedio, y por tanto tributa mucho menos que éste, no se le recortarán sus derechos a la mitad de beneficios, ni mucho menos. En este sentido, el beneficio es más un regalo que se recibe por diferentes motivos legales que no tienen un sustento económico directo sino más bien se relacionan con políticas redistributivas y subsidiarias de cada país.

En el Perú, de todos los conceptos señalados, el único que todavía puede estar manteniendo parte de su carácter de “beneficio social” sería el del seguro social o EsSalud. No importa si un trabajador gana un sueldo mínimo o si gana treinta veces dicho sueldo, el derecho de atención que se obtiene será el mismo. Pero aún en el caso de no aportar se tiene derecho a ser atendido en los hospitales y postas médicas del sistema nacional de salud provisto por el Estado. En cambio, ninguno de los otros conceptos arriba señalados califica de “beneficio social”, pues, no son recibidos “gratuitamente” del empleador. Para cualquier estudiante listo de los primeros años de economía, esto resulta bastante evidente.

Por simple racionalidad económica, un empleador sólo contratará a un trabajador si obtiene de los servicios de su mano de obra más de lo que le costará pagar por dicho servicio. Normalmente una persona compra una fruta porque la valora más de lo que le cuesta, si no, no la compraría. Lo mismo sucede con el trabajo comprado. Más allá de cualquier costo logístico, a cualquier empleador le da igual si tiene que pagar una parte en efectivo al trabajador, o a su ex-pareja, o si tiene que depositar otra parte en efectivo en diferentes cuentas de instituciones e intermediarios. El asunto para el empleador funciona si el trabajador cumple con la cantidad mínima de trabajo esperado. Por su parte, el trabajador aceptará el empleo si el total de lo que recibe justifica el esfuerzo de trabajar en el horario establecido y si no tiene otra oferta mejor. Ciertamente el trabajador podrá valorar de modo diferente (preferencia intertemporal) recibir toda su retribución completa de manera diaria por cada hora trabajada o, por el contrario, recibir su retribución fraccionada en (a) una parte en efectivo mensual, (b) otra parte acumulada en efectivo cada seis meses antes de las fiestas, (c) otra parte depositada en una cuenta a su nombre para que la retire el día que pierda el trabajo, (d) otra parte durante un descanso mensual cada doce meses y (e) otra parte como ahorro forzoso para atender su futura vejez. Para el trabajador lo relevante es que, de manera proporcional a su trabajo, siempre debiera recibir todas las partes.

Así, el perder algunos de los mal llamados "beneficios sociales" en realidad significaría que el trabajador recibiría “menos” ingresos. El aparente “mismo” ingreso se vería disminuido porque el trabajador tendría que (a) ahorrar para tener algún fondo para su eventual desempleo, (b) ahorrar para poder gastar más en Fiestas Patrias y Navidad, (c) ahorrar para poder tomarse un mes de descanso por vacaciones y (d) ahorrar para tener un fondo que le permitiera jubilarse cuando ya no pueda trabajar por vejez. Y es que ¡del mismo cuero salen todas las correas! Ninguno de los conceptos actualmente involucrados en la discusión en el Perú son “regalos” de los empleadores a los trabajadores.

En el extremo, algunos de estos conceptos sólo podrían ser regalos forzosos únicamente en el momento en el que el empleador se viera obligado a darlos por primera vez (cambio de régimen). Sin embargo, en el futuro dicho empleador buscará, lógica y racionalmente, compensar ese aumento en sus costos evitando o postergando futuros aumentos de sueldo a sus trabajadores en tanto que el nivel de precios aumenta (disminuyendo así el pago real efectuado a cada trabajador) o incrementando su exigencia de productividad laboral (obteniendo más trabajo y con el mismo sueldo). En el peor de los casos, buscaría despedir a los trabajadores que ya “no le salieran a cuenta”. Es decir, al final se tendería a reestablecer el equilibrio: pagar indiferentemente cualesquier conceptos siempre que el empleador obtenga beneficios que compensen en exceso los pagos efectuados.

Que sería mejor que algunos de estos mal llamados “beneficios sociales” fueran entregados en efectivo, y no en cuentas como ahorros forzosos o en forma diferida cada seis meses, ya es otro asunto. El mismo argumento se aplicaría para los vales de comida que tan entusiastamente han promovido algunos gremios empresariales para que sean parte de la remuneración de los trabajadores. ¿Por qué a un trabajador le tienen que obligar a comprar determinados productos en determinados sitios si él mismo puede conseguir otros productos mejores y a un precio más adecuado a sus propias necesidades? Es un caso muy similar a la vieja sabia recomendación económica de que los subsidios más eficientes son los que se dan en efectivo. Y al demostrarse que a la larga tales conceptos no son “sobrecostos no salariales” para los empleadores, no se justifica no querer pagarlos. Mayor transparencia habría si se dijera que en realidad a algunos empleadores les da lo mismo pagar los cualesquier “beneficios sociales” si a cambio se les permitiera reducir el sueldo base (mínimo) sobre el cual se calculan. Por eso en algunas profesiones en otros países lo que se negocia es el ingreso anual, donde el fraccionamiento ya es un estándar.

La necesidad de mantener la actual asignación de conceptos por “beneficios sociales” se justifica por lo que los economistas llaman “ilusión monetaria”. Dada la precariedad económica de mucha gente, hoy casi cualquier trabajador está dispuesto a un "incremento" de sueldo a cambio de no pagar su aporte a una AFP, o a la ONP, y de no tener CTS ni vacaciones. Todas estas exenciones serían miopes "incrementos" de sueldo financiados con el propio ingreso total de cada trabajador. Es como si se le ofreciera al trabajador aumentarle el sueldo, hasta doblarlo, si en lugar de trabajar 8 horas diarias, trabajara 16. El efecto además sería perverso porque seguramente con ese "aumento", que al empleador le resultaría gratuito, se "ahorraría" próximos incrementos de sueldo que, de otro modo, tendría que hacer. Sin embargo, al final, el trabajador se quedará, sin vacaciones, sin pensión de jubilación, sin un fondo contra el desempleo y con menor calidad de vida.